气了,也泄气了,再次瞥了眼文本便重新合上并且看向了秦微木。
“还没看我已经脑阔疼了,你还是挑重点口头汇报一下吧,有时间我再抽空看看。”
术业有专攻,要是让秦微木去看那些代码也会是一样的感受。
“我注意到了公司内部目前大多数都是应届毕业生,初始团队还都是在校生,包括你也是,但不是每个人都能像你这么独具一格,具备领袖气质,所以针对年轻的员工,我建议这套股权激励方案。”
说话间秦微木已经把文件再次取回来,并娴熟翻开找到其中的一份材料递给罗晟并为他讲述道:
“这是我梳理了一份完备的激励方案,也是个人极为推荐的,推行这套方案能让一个员工从25岁加入公司到55岁之间绑定在公司30年,同时让他的成长没有天花板,让他在不同的阶段提供机会、提供平台、激励他、成长他,然后公司也做的更好、更大、更强。”
罗晟愣了一会儿,旋即抬头与律师小姐姐相视一阵,道:“你说的从25岁到55岁?整整绑定他30年为公司效力?这……能实现吗?”
这个有点狠!
秦微木抿嘴微笑,点了点头瞄了眼罗晟,见他的表情不由得说道:“别这么看我,这套方案是非常科学合理的方案,能做到公司与员工相互成全彼此的方案。这套方案也分多个阶段,每个阶段的激励方式不一样,不求公司每一个员工都能走完全部阶段,能走到哪一步主要要看他自己。”
说完秦微木便翻到了第22页,是一个参考模板,罗晟立即认真的浏览秦微木梳理的一套完整模板。
【25~30岁阶段】
一名员工在25岁硕士研究生毕业,被聘请到了蓝星科技工作。
该阶段针对员工的激励不能用股权激励方式,在25~30岁年龄段的员工,激励方式以奖金为主,而非期权配股。员工现在更需要现金买房买车或者旅游消费。
但要注意如果给员工发完年终奖,他拿到钱可能就离职,通常都是去潇洒,等花完了再重新找工作,公司若是不注意其中的潜在问题,一旦直接发奖金的时候可能就是他离职的时候。
避免这一潜在问题就是把员工的奖金拆分成两分,例如他的年终奖是5万,发3万现金,剩下2万留在公司,公司设一个奖金池,用员工等员工的部分奖金来购买公司分红权,等于公司帮助员工做了投资理财,公司大多数净利润在10%~20%左右,比存银行或投资其它理财产品肯定是收益更大,还担保了风险。
既然蓝星科技长期不准备盈利,可以按照业内相关公司已盈利的利润数值来设定一个保底虚值。
同时要有5年的锁定期,即,员工在这5年当中不能离职。他若在第三年提出离职,
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