少,当然罗晟如果自己不在乎,那就不用考虑这些细节,看心情开价也可以。
但他不会这么做,这是对自己、对对方、对公司都不负责任的体现,不能给高也不能给低,而是要给的合理,这个合理还具有时间阶段性,是非常有弹性的。
待遇问题不仅仅是关系到既得利益的问题,给多给少也是对他工作认可的体现形式之一。
给低了,姚建鸿肯定不满意,要么离职,要么就摸鱼不干事,他这样的人很有可能会离职。
最终损害的是公司的利益;给高了,会飘,这样的人才,还实现了财务自由,给他再高的待遇他也都不会觉得高,最终还是损害公司的利益。
只有在时间阶段性的前提下给的合理,才能面面俱到。
秦微木开出¥1320万元的年薪待遇不是凭感觉走的,而是公司有一套完善的激励机制在背后发挥作用,会催生一套算法在里面,这也是她设计提供的方案。
对于从外部引入公司核心层的高管,其待遇是以股权激励的来确定年薪的,有了这个框架就可以顺利的计算出各项数据。
外部引入的核心层高管要配股,需要满足的条件是必须在蔚蓝海岸公司工作满五年的时间,同时对公司发展有积极贡献、高度认可公司的文化并愿意继续为公司的使命、愿景以及价值观竭尽全力奋斗。
满足这个条件即可成为蔚蓝海岸公司的实股股东,才能拥有公司的分红权、出售权、知情权和投票权。
给姚建鸿配股0.2%的虚拟期权,有五年的锁定期,但是五年之内只拥有分红权,但不享有保底分红权,这是中基层员工及其以下才享有的保底分红。
也即是说,公司挣钱了,产生了实打实的利润,姚建鸿才能获得按比例的分红收益,如果没挣到钱则一分钱分红都没有。
因为作为蔚蓝海岸公司的核心层高管,要与公司同呼吸、共命运。
谁的钱,谁操心,只有这样才能努力奋斗,除了创始人的个人影响力,制度的驱动力才是最重要的。
锁定期五年就是行权期5年,只有五年过后才能购买,并且不论五年后这0.2%的股权价值是多少,都按五年前价值¥6000万元购买,翻了十倍也是这个价,假如五年后公司资产缩水,只价值3000万了,却要用6000万去购买,那肯定不会有人愿意这么干。
期权是一种资格,给一个行权价格和行权期,到期了买与不买没有强制要求,看当事人选择。
而秦微木给1320万的年薪待遇的建议,是因为她之前就要求姚建鸿提供他的个人资产配置情况,也就算到了姚建鸿到了五年后的行权期,肯定不能一次就拿出6000万元来行权购买,所以又给他设定了五年分期购买。
分三期,一期在第
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